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Recruiting und Active Sourcing mit einer Prise Spaß verbinden.

Sowohl die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzen den Fokus auf das Prinzip der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei vergleichbarer Arbeit. Diese Initiativen stärken die Rechte von Benachteiligten und könnten das Entgelttransparenzgesetz wirksamer machen, wenn es in nationales Recht umgesetzt wird.

Welche Zusammenarbeitsstrategie passt am besten zu Ihrem Unternehmen: Direkte Arbeitgeberbeziehungen oder Partnerschaften mit lokalen Anbietern?

Heutzutage wählen nicht mehr die Unternehmen aus, welche Top-Talente sie für sich arbeiten lassen. Es sind die Arbeitnehmer, die eigenständig bestimmen, welchen Firmen sie ihre Zeit und Skills zur Verfügung stellen. In der Vergangenheit ist unter Arbeitgebern daher ein regelrechter Kampf um neue Talente entfacht, um trotz Fachkräftemangel qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Dabei ist besonders der Begriff des Employer Brandings in den Vordergrund gerückt. Denn inzwischen reichen Mitarbeiter Benefits allein nicht mehr aus, damit sich Talente für einen Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen müssen durch die eigene Marke frühzeitig als attraktiver und angenehmer Arbeitgeber positiv von den Wettbewerbern hervorstechen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Wie Sie Employer Branding für Ihr Unternehmen umsetzen und im War for Talents davon nachhaltig profitieren, erfahren Sie in diesem Artikel. Employer Branding Definition: Was ist Employer Branding? Employer Branding (zu Deutsch: Arbeitgeber-Branding oder Arbeitgebermarkenbildung) bezeichnet die Umsetzung von Maßnahmen eines Unternehmens zum Aufbau und der Pflege einer eigenen Marke ‒ wodurch Employer Branding die Corporate Communication beeinflusst. Durch diese Employer Brand entsteht ein Vorteil gegenüber den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt, indem Ihre Attraktivität bei potenziellen Bewerbern steigt. Employer-Branding-Strategien planen und verwirklichen vor allem die HR- und Marketing-Abteilungen eines Unternehmens. Dabei sind die Branding-Maßnahmen vergleichbar mit anderen Marketingmaßnahmen zur Gewinnung von Kunden, Partnern oder ähnliches. Mitarbeiterfestigung durch eine solide Employer-Branding-Strategie Das Employer Branding hat seine Bedeutung nicht nur in der Aufwertung der Außenwahrnehmung als Arbeitgeber. Auch bereits fest im Unternehmen angestellte Mitarbeiter spielen beim Schaffen einer Arbeitgebermarke eine große Rolle. Durch eine lange Betriebszugehörigkeit entwickeln sich die Arbeitnehmer selbst zu Markenbotschaftern des Unternehmens. Wenn bestehende Mitarbeiter gegenüber potenziellen Bewerbern Employer Branding betreiben, spricht man auch von Mitarbeiter-Branding. Gerade bekannte Unternehmen verfügen häufig über ein sehr starkes Employer Branding. Die Vorteile der Zugehörigkeit zum Unternehmen verbreiten diese Firmen mitunter in speziellen Employer-Branding-Kampagnen. Diese werden je nachdem plattformübergreifend oder für einen spezifischen Kanal erstellt. Die typischen Kanäle zum Teilen des eigenen Employer Brandings sind zum Beispiel Websites, Newsletter, Social-Media-Kanäle, Blogs, aber auch Stellenausschreibungen oder Karriereseiten. Im Idealfall erschafft ein Unternehmen damit eine Employer Brand, die so stark ist, dass sich Interessenten sogar per Initiativbewerbung bewerben.

Männer werden Väter: Ist das reine Privatsache? Nein, denn für sie ändert sich vieles, nicht nur in der Familie, sondern vor allem im Hinblick auf ihre beruflichen Wünsche und Prioritäten. Neben dem beruflichen Erfolg zählt auf einmal eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Und das gilt nicht nur im ersten Lebensjahr des Kindes oder während der klassischen zwei Monate Elternzeit. Immer mehr Väter bekennen sich öffentlich zum Vatersein und fordern mehr Vereinbarkeit. In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine väterUNfreundliche Personalpolitik ein ernst zu nehmender Risikofaktor, wie die Prognos-Studie „Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“ im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2022 belegt. Deutlich wird das durch die Bereitschaft der Väter ihre Arbeitsstelle zu wechseln: rund 450.000 Väter in Deutschland haben schon einmal den Arbeitgeber zugunsten einer besseren Vereinbarkeit gewechselt. Und mehr als 1,7 Millionen Väter denken darüber häufig oder zumindest manchmal nach. Zur Reduzierung dieses Risikos empfiehlt es sich, dass Unternehmen ihre Personalpolitik stärker auf die Erwartungen und Wünsche von Vätern ausrichten. Dabei gilt aber ein „Gewusst wie!“. Wenn Unternehmen wissen, wie sie Väter unterstützen können und dies umsetzen, werden aus den Vätern (noch) loyalere Mitarbeitende. Die schon vielfach gelebte allgemeine Familienfreundlichkeit im Unternehmen ist zwar eine gute Grundlage, ist aber für die Väter nicht ausreichend: Gefragt nach einer allgemeinen Selbsteinschätzung bewerten sich Unternehmen überwiegend (63 Prozent) als sehr väterfreundlich. Weitere 31 Prozent stufen sich teilweise väterfreundlich ein. Die Einschätzung der Väter weicht davon ab: Sie bewerten ihre Unternehmen deutlich seltener sehr väterfreundlich (38 Prozent), dafür häufiger teilweise väterfreundlich (45 Prozent). 14 Prozent der Väter finden ihr Unternehmen wenig und drei Prozent überhaupt nicht väterfreundlich. Dabei ist, wie oft im Leben, der erste Eindruck entscheidend. Übertragen auf die Familiensituation: Insbesondere die ersten Lebensjahre des Kindes geben den Ausschlag dafür, inwiefern ein Vater die väter(un)freundliche Unternehmenskultur erlebt. Familienfreundlichkeit ist nicht gleich Väterfreundlichkeit Während das Mutterwerden zwangsläufig sichtbar wird, erfahren Personalverantwortliche von werdenden Vätern oft erst viel später. Zum Beispiel wenn ein Sonderurlaub im Kontext der Geburt beantragt wird oder wenn es um den Zeitraum für die Elternzeit geht. Ohne eine vorbereitende Kommunikation fehlt Vätern oft das Wissen um das Vorhandensein, die Voraussetzungen und die Vorgehensweise bei der Beantragung von Elternzeit oder weiteren darüberhinausgehenden betrieblichen Angeboten. Väter haben häufiger Hemmungen, familienfreundliche Angebote des Unternehmens in Anspruch zu nehmen, da sie negative Konsequenzen befürchten. Sie haben das Gefühl, Teilzeit oder Elternzeit seien bei ihnen weniger akzeptiert als bei Müttern. Schnell wird mal lanciert, dass „Mann“ mit einem Wunsch, temporär beruflich kürzer zu treten, aus dem Rennen um die Karriere ausgeschieden ist. Väter wollen Zeit für Familie Auch wenn es Männern schwerer fällt, ihre Wünsche zum Thema Vereinbarkeit offen zu äußern, besteht branchenübergreifend ein hoher Bedarf: Laut Prognos-Studie ist weniger als die Hälfte der Väter (44 Prozent) zufrieden mit ihrer Arbeitszeit. 40 Prozent würden gerne ihr vertragliches Arbeitspensum reduzieren, 46 Prozent möchten weniger Überstunden machen. Und jeder dritte Vater würde gerne sowohl Überstunden als auch die Arbeitszeit reduzieren. Noch wichtiger ist aber die Flexibilität: knapp drei von vier Vätern (74 Prozent) legen Wert auf Flexibilität bei der Arbeitszeit und fast die Hälfte wünscht sich dies auch für den Arbeitsort. Bei jüngeren Vätern unter 45 Jahren sind die Werte sogar jeweils noch höher. Was ist also zu tun? Väterfreundliche Arbeitszeitmodelle entsprechen nicht unbedingt der weit verbreiteten Teilzeitpraxis von Müttern. Statt der Teilzeit am Vormittag wünschen sich viele Väter flexible Arbeitszeiten, die vollzeitnah sind. Oft reicht es schon, wenn Überstunden kein Dauerzustand sind und der Feierabend planbar ist, so dass Väter beispielsweise Kinder verlässlich von der Kita abholen können. Auch würden viele Väter gerne die Elternzeit mit ihrer Partnerin partnerschaftlich aufteilen, sodass beide bis zu 80 Prozent einer Vollzeitstelle arbeiten können. So bleiben beide Elternteile beruflich am Ball und können sich trotzdem der Familie widmen. Dieses Modell wird mit dem „ElterngeldPlus“ mit Partnerschaftsbonus auch finanziell besonders unterstützt. Zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen, die den Vorstellungen der Väter entsprechen, gehört beispielsweise auch eine andere Verteilung der Wochenarbeitszeit. Das ist auch für getrennt erziehende Väter im Wochenend- oder Wechselbetreuungsmodell hilfreich. Solche Arbeitszeitmodelle sind zum Beispiel eine Berufstätigkeit von Montagnachmittag bis Freitagmorgen oder eine Vollzeit- und eine Teilzeitwoche im Wechsel. Überall dort, wo es möglich ist, kann auch das Homeoffice Vätern ermöglichen, mehr Zeit der Familie zu widmen, da unter anderem Wegezeiten wegfallen. Auch hier ist es wieder die tägliche Flexibilität, die Vätern hilft: Zum Beispiel einen Tag mittags gehen zu können, die Kinder abzuholen und danach am heimischen Rechner die Arbeit fortzusetzen. Der Schlüssel ist die Unternehmenskultur Zentral für eine väterfreundliche Unternehmenskultur sind gute Beispiele und Vorbilder auf allen Ebenen, besonders auf der Führungsebene. Wenn also auch der Chef mal früher geht, weil er die Kinder abholt, sollte dies offen kommuniziert werden. Auf den Prüfstand sollten Entwicklungs- und Karrieremodelle. Eine „Präsenzkultur“ ist hinderlich für die Karrierechancen. Wenn bei Terminabsprachen und der Frage nach der Notwendigkeit von Dienstreisen auch auf Männer mit familiären Verpflichtungen Rücksicht genommen wird, nimmt es Vätern das schlechte Gewissen. Genau wie der Kulturwandel ist die Mitarbeiterbindung eine langfristige Aufgabe, die stete Aufmerksamkeit erfordert. Deshalb sollte Väterfreundlichkeit über die Elternzeit und die erste Lebensphase der Kinder hinaus gelebt werden. Väter wollen Verantwortung für ihre Kinder im Schulkind- oder Jugendalter übernehmen – auch und gerade, wenn sie möglicherweise keine Elternzeit nehmen konnten oder wollten. Väter tun sich oft schwer, solche Wünsche von sich aus zu formulieren. Die Hürde wird schneller überwunden, wenn das Unternehmen ganz offensiv Kommunikationsangebote zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht. Deshalb sollten in Personalgesprächen regelmäßig die Bedürfnisse zur Unterstützung familiärer Verantwortung auch bei Männern thematisiert werden – mancher Vater „outet“ sich eben erst später. Gut geeignet sind auch Workshops oder Mitarbeiterbefragungen, mit denen die Bedürfnisse zur Unterstützung Ihrer männlichen Beschäftigten transparent werden. Helfen kann auch eine konkret benannte Ansprechperson für Väteranliegen. Sprechen Väter ihre Wünsche nicht an, kann dies in Unzufriedenheit münden und im schlimmsten Fall zu einem Wechsel des Arbeitgebers führen. Wichtig ist daher vor allem eine offene Haltung und die entsprechende Kommunikation, im Sinne von: „Väter, die sich Zeit für ihre Kinder nehmen wollen, sind bei uns willkommen und werden unterstützt“. Sensibilisieren Sie Führungskräfte im persönlichen Gespräch oder im Rahmen von Seminaren, damit sie Vereinbarkeitsangebote selbst in Anspruch nehmen und dafür werben. Machen Sie Ihre Angebote bekannt. Und signalisieren Sie, dass die Annahme von Angeboten durch Väter erwünscht ist. Ermutigen Sie Väter, Freistellungs- und Unterstützungsmöglichkeiten bei der Erkrankung des Kindes oder bei Betreuungsproblemen in Anspruch zu nehmen. Wenn es um SEO geht, gibt es kein

Erfahren Sie, wie Affiliate Marketing eine effektive Methode sein kann, um qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Was ist Affiliate Marketing? Affiliate Marketing ist eine Form des Online-Marketings, bei der Unternehmen mit sogenannten Affiliates zusammenarbeiten, um ihre Produkte oder Dienstleistungen zu bewerben und zu verkaufen. Affiliates sind Personen oder Unternehmen, die im Auftrag des Unternehmens Kunden anwerben und dafür eine Provision erhalten. Dieses Konzept kann auch in der Personal Rekrutierung angewendet werden, um qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu gewinnen. Eine der Hauptmethoden des Affiliate Marketings ist das Platzieren von Affiliate-Links auf Websites, Blogs oder Social-Media-Plattformen. Wenn ein potenzieller Bewerber auf einen solchen Link klickt und sich erfolgreich bei Ihrem Unternehmen bewirbt oder eingestellt wird, erhält der Affiliate eine vorher vereinbarte Provision. Affiliate Marketing bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Reichweite zu erweitern und potenzielle Bewerber zu erreichen, die sie sonst vielleicht nicht erreichen würden. Es kann auch dazu beitragen, die Kosten für die Personalrekrutierung zu senken, da Unternehmen nur für erfolgreiche Vermittlungen zahlen müssen. Die Vorteile von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung bietet verschiedene Vorteile. Erstens ermöglicht es Unternehmen, von der Reichweite und dem Einfluss der Affiliates zu profitieren. Affiliates können über ihre eigenen Netzwerke potenzielle Bewerber erreichen und diese für Ihr Unternehmen gewinnen. Zweitens ist Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung oft kostengünstiger als traditionelle Rekrutierungsmethoden wie Anzeigen in Zeitungen oder auf Jobportalen. Unternehmen zahlen nur eine Provision, wenn ein Affiliate erfolgreich einen Bewerber vermittelt hat, was die Kosten im Vergleich zu festen Gebühren reduziert. Darüber hinaus kann Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung auch die Effizienz steigern. Indem Unternehmen mit Affiliates zusammenarbeiten, die bereits eine Verbindung zu potenziellen Bewerbern haben, können sie qualifizierte Kandidaten schneller identifizieren und einstellen. Ein weiterer Vorteil von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung ist die Möglichkeit, das Image und den Ruf Ihres Unternehmens zu stärken. Wenn Ihre Affiliates Ihre Stellenangebote bewerben und erfolgreich Bewerber vermitteln, kann dies Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren und das Vertrauen potenzieller Bewerber stärken. Wie funktioniert Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung? Um Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung zu nutzen, müssen Unternehmen zunächst Affiliates finden, die bereit sind, ihre Stellenangebote zu bewerben. Dies kann durch die Suche nach relevanten Websites, Blogs oder Influencern in der Branche erfolgen. Unternehmen können auch spezialisierte Affiliate-Netzwerke nutzen, um Affiliates zu finden, die an der Vermittlung von Bewerbern interessiert sind. Sobald Affiliates gefunden wurden, können Unternehmen ihnen spezielle Links oder Werbemittel zur Verfügung stellen, die auf ihre Stellenangebote verweisen. Diese Links enthalten oft einen eindeutigen Tracking-Code, der es dem Unternehmen ermöglicht, die Vermittlungen und den Erfolg der Affiliates zu verfolgen. Wenn potenzielle Bewerber auf diese Links klicken und sich erfolgreich bei Ihrem Unternehmen bewerben oder eingestellt werden, erhalten die Affiliates eine vorher vereinbarte Provision. Diese Provision kann entweder eine feste Geldsumme oder ein Prozentsatz des Gehalts des Bewerbers sein. Es ist wichtig, klare Vereinbarungen und Richtlinien mit den Affiliates zu treffen, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Unternehmen sollten auch regelmäßig die Leistung der Affiliates überwachen und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen, um die Effektivität des Affiliate Marketings in der Personal Rekrutierung zu optimieren. Die wichtigsten Schritte zur Implementierung von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Um Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung erfolgreich umzusetzen, sollten Unternehmen die folgenden Schritte beachten: - Identifizieren Sie Ihre Zielgruppe: Bestimmen Sie, welche Art von Bewerbern Sie ansprechen möchten und welche Websites, Blogs oder Influencer Ihre Zielgruppe erreichen. - Finden Sie passende Affiliates: Suchen Sie nach Affiliates, die Ihre Zielgruppe erreichen und interessiert sind, Ihre Stellenangebote zu bewerben. Nutzen Sie dabei sowohl spezialisierte Affiliate-Netzwerke als auch direkte Recherchen. - Erstellen Sie spezielle Links und Werbemittel: Stellen Sie den Affiliates eindeutige Links oder Werbemittel zur Verfügung, die auf Ihre Stellenangebote verweisen. Diese sollten attraktiv und überzeugend gestaltet sein, um potenzielle Bewerber anzusprechen. - Überwachen Sie die Leistung der Affiliates: Behalten Sie regelmäßig die Leistung der Affiliates im Auge und analysieren Sie, welche Kanäle und Angebote am erfolgreichsten sind. Basierend auf diesen Erkenntnissen können Sie Ihre Strategie optimieren und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen. - Pflegen Sie die Beziehung zu den Affiliates: Kommunizieren Sie regelmäßig mit den Affiliates, um sicherzustellen, dass sie motiviert und engagiert bleiben. Geben Sie ihnen Feedback und belohnen Sie gute Leistungen, um die Zusammenarbeit langfristig erfolgreich zu gestalten. Erfolgsbeispiele für Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Es gibt bereits einige Unternehmen, die erfolgreich Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung einsetzen. Ein Beispiel ist das Unternehmen XYZ, das im IT-Bereich tätig ist und qualifizierte Softwareentwickler sucht. XYZ arbeitet mit verschiedenen IT-Blogs und Influencern zusammen, die eine große Anhängerschaft in der Entwickler-Community haben. Indem XYZ diesen Affiliates spezielle Links und Werbemittel zur Verfügung stellt, konnten sie qualifizierte Bewerber gewinnen, die sie sonst vielleicht nicht erreicht hätten. Durch die gezielte Ansprache der Zielgruppe und die Nutzung des Netzwerks der Affiliates konnte XYZ ihre offenen Stellen effektiv besetzen und qualifizierte Mitarbeiter einstellen. Ein weiteres Beispiel ist das Unternehmen ABC, das im Bereich Marketing tätig ist. ABC arbeitet mit verschiedenen Marketing-Blogs und Influencern zusammen, um Bewerber für ihre Marketingpositionen zu gewinnen. Durch die gezielte Ansprache der Zielgruppe konnte ABC qualifizierte Kandidaten finden und einstellen, die bereits ein Interesse an Marketingthemen hatten. Diese Erfolgsbeispiele zeigen, dass Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung eine effektive Methode sein kann, um qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Durch die Zusammenarbeit mit relevanten Affiliates können Unternehmen ihre Reichweite erweitern und potenzielle Bewerber erreichen, die sie sonst vielleicht nicht erreicht hätten.