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Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • März 14, 2024

EORs mit eigenen Unternehmen vs. Partner im Land: Was ist besser?

Welche Zusammenarbeitsstrategie passt am besten zu Ihrem Unternehmen: Direkte Arbeitgeberbeziehungen oder Partnerschaften mit lokalen Anbietern?

Arbeitgeber auf Zeit

  1. Eingetragene Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, ihre eigenen Niederlassungen auf der ganzen Welt zu gründen, um Kunden bei der Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern zu unterstützen, oder über nationale Compliance- und Gehaltsabrechnungspartner zu arbeiten.
  2. Obwohl die Zusammenarbeit mit Partnern es einem EOR ermöglichen kann, schneller auf ein neues Land zuzugreifen, ist diese Art der EOR-Einstellung mit Risiken verbunden: unerwartete Kosten, Datensicherheits- und Compliance-Risiken, schlechter Kundenservice und vieles mehr.
  3. Deel verfügt über 120+ eigene Unternehmen, die es Unternehmen ermöglichen, die globale Einstellung zu rationalisieren und einen außergewöhnlichen Kundenservice, eine lückenlose Compliance, ein hohes Maß an Anpassung sowie eine schnelle und konsolidierte Lohn- und Gehaltsabrechnung und -berichterstattung zu genießen.

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Mit der jüngsten Akquisition und dem Hinzufügen von Leistungs- und Lernmanagementfunktionen ist Deel zur umfassendsten globalen Personalplattform auf dem Markt geworden. Jetzt können Sie jeden Aspekt des Mitarbeiterlebenszyklus für Ihre direkten Mitarbeiter, internationalen Mitarbeiter und unabhängigen Auftragnehmer auf einer einzigen All-in-One-Plattform einstellen, bezahlen und verwalten.

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Deel hat sich die Zeit genommen, unsere eigenen juristischen Personen auf den Märkten weltweit von Grund auf aufzubauen, damit Sie das nicht tun müssen! Dank dieses umfangreichen Netzwerks können wir Ihre internationalen Mitarbeiter in 100+ Ländern intern einstellen, ohne Sie an externe Partner weiterzugeben.



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Die Delegierung globaler Beschäftigung an einen eingetragenen Arbeitgeber bedeutet, dass Sie Ihr Unternehmen in die Hände eines anderen Unternehmens legen. Wie der von Ihnen gewählte Employer of Record mit Gehaltsabrechnung, Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Personalprozessen für Ihr internationales Team umgeht, beeinflusst Ihre Expansionspläne, Finanzen, Mitarbeitererfahrung, den Ruf Ihres Unternehmens und vieles mehr. Ein EOR ist jedoch mehr als nur ein Dienstleister - er ist ein Partner. Daher ist es entscheidend, von Anfang an den passenden auszuwählen. EOR-Anbieter können verschiedene Geschäftsmodelle nutzen, um in Ländern präsent zu sein, aus denen Sie Mitarbeiter einstellen möchten: entweder durch eigene rechtliche Strukturen oder durch Partnerschaften im jeweiligen Land. Wir zeigen Ihnen, warum hundertprozentige EORs besser auf Ihre geschäftlichen Anforderungen eingehen und Ihnen mehr Sicherheit bei Ihren internationalen Abläufen und Einstellungen bieten können.


Was beinhalten EOR-Dienstleistungen?

Ein Employer of Record bietet Unternehmen eine strategische Lösung, um ihre internationale Belegschaft zu erweitern, ohne eine eigene juristische Person im Zielland gründen zu müssen. Als offizieller Arbeitgeber der ausländischen Mitarbeiter übernehmen EORs die Verantwortung für Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Steuerangelegenheiten sowie die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Vorschriften.


Das EOR-Modell dient als Verbindung zwischen Unternehmen und ihrer globalen Belegschaft. Zu den Hauptvorteilen gehören:


  • EORs vereinfachen den Einstellungsprozess, indem sie Verwaltungsaufgaben wie Onboarding, Gehaltsabrechnung und HR-Berichterstattung übernehmen und automatisieren, damit Unternehmen sich auf ihre Kerngeschäftsaktivitäten konzentrieren können.
  • Unternehmen können ihre internationalen Aktivitäten schnell ausweiten, ohne die Komplexität der Gründung lokaler Einheiten bewältigen zu müssen. Dadurch wird es einfacher, sich an veränderte Marktanforderungen anzupassen und rasch auf sich bietende Chancen zu reagieren.
  • EORs übernehmen rechtliche und Compliance-Verantwortung, was das Risiko der Nichteinhaltung lokaler Arbeitsgesetze und -vorschriften minimiert.
  • Durch die Zusammenarbeit mit EORs können Unternehmen auf einen erweiterten Talentpool zugreifen und neue Märkte mühelos erschließen.


"Wir können in jedem Land, in dem wir expandieren wollen, lokale Talente einstellen, lange bevor wir dort eine Niederlassung gründen. Das verschafft uns einen Vorsprung. Wir nutzen Deel als Testgelände, um mit größerer Sicherheit zu sehen, ob wir es in unseren Expansionsplänen priorisieren sollten oder nicht. Die Welt verändert sich ständig, und Deel ermöglicht es uns, der Zeit voraus zu sein."

Luka Besling, Personalleiter, Revolut


Der Unterschied zwischen hundertprozentigen EORs und EORs, die mit lokalen Anbietern zusammenarbeiten

Sobald Sie erkannt haben, dass Ihr Unternehmen einen EOR benötigt, ist es wichtig, die verschiedenen Geschäftsmodelle zu verstehen, nach denen diese Unternehmen arbeiten könnten. Sie haben die Möglichkeit, eigene Niederlassungen weltweit zu gründen, um Kunden bei der internationalen Mitarbeitereinstellung zu unterstützen, oder mit lokalen Compliance- und Gehaltsabrechnungspartnern zusammenzuarbeiten.


Ein hundertprozentiges EOR-Modell erfordert, dass das EOR-Unternehmen Zeit investiert, um seine eigenen Strukturen in verschiedenen Ländern aufzubauen, um Ihnen eine optimierte Einstellung zu ermöglichen. Durch eigene Unternehmen kann der EOR die volle Kontrolle über die Geschäftsaktivitäten in einem Land übernehmen und die weltweite Gehaltsabrechnung sowie andere Prozesse intern durchführen.


Einige EOR-Unternehmen entscheiden sich stattdessen dazu, mit lokalen Anbietern für Gehaltsabrechnung und HR zusammenzuarbeiten, um ihren Kunden diese Dienstleistungen anzubieten. Diese EORs nutzen das Aggregator-Modell: Sie beschäftigen keine internen Experten für das Onboarding oder die Gehaltsabrechnung, sondern überlassen diese Aufgaben Partnern vor Ort. Obwohl dieser Ansatz für EORs kosteneffizienter sein kann, könnte er langfristig weniger zuverlässig und effizient für Sie sein.

 

Hundertprozentige EORs: Vor- und Nachteile

Objektiv gesehen ist die Einstellung über einen hundertprozentigen EOR nicht mit vielen Nachteilen verbunden. Das einzige potenzielle Hindernis könnte die Deckung sein: wenn der von Ihnen gewählte EOR immer noch keine Niederlassung in dem Land hat, aus dem Sie einstellen möchten. Dies könnte möglicherweise zu einer Verzögerung Ihrer globalen Expansionspläne führen.

Erfahren Sie mehr über andere Optionen für die Einstellung von Arbeitskräften im Ausland.


Die Vorteile, die EORs mit eigenen Unternehmen bieten, übertreffen jedoch dieses Manko:


  • Direkter Zugang zu Ihrem HR- und Gehaltsabrechnungsanbieter: Sie haben weniger Berührungspunkte in der Kommunikation und eine schnellere Lösung von Problemen, insbesondere wenn der EOR einen dedizierten Customer Success Manager
  • Bessere Mitarbeitererfahrung für Ihr globales Team: Ihre Mitarbeiter haben standortübergreifend eine konsistente und gleichberechtigte Erfahrung, da Sie nicht von lokalen Anbietern und deren Art und Weise, Geschäfte zu machen, abhängig sind
  • Geminderte Datensicherheits- und Compliance-Risiken: Ihre Daten sind besser geschützt, da keine Dritten in den Umgang mit sensiblen Mitarbeiterinformationen involviert sind
  • Weitere Anpassungsmöglichkeiten: Vor allem in Bezug auf die Personalpolitik und die Sozialleistungen und Vergünstigungen für Mitarbeiter sind Sie nicht darauf beschränkt, was ein bestimmter Partner im Land anbieten kann
  • Stärkere lokale Compliance: Mit einer bereits etablierten Präsenz in einem fremden Land verstehen hundertprozentige EORs die lokalen Gesetze besser und können mit regulatorischen Änderungen
  • Kohärente Unternehmenskultur: Ihre Markenwerte, Ihre Kultur und Ihre Standards werden an allen internationalen Standorten, an denen Ihre Mitarbeiter ansässig sind, konsequent eingehalten
  • Einsparungen bei den Gesamtkosten: EOR-Anbieter erheben in Ihren Zielländern in der Regel geringere Gebühren, da sie die Prozesse intern verwalten und es keine Dritten gibt, an die Sie zusätzliche Gebühren zahlen müssen
  • Erfahrene Unterstützung bei der Gründung einer eigenen Einheit: Wenn Sie sich jemals entscheiden, von EOR zu einer Unternehmensgründung zu wechseln, wenn Ihre Mitarbeiterzahl in einem bestimmten Land wächst


Aggregator-EORs: Vor- und Nachteile

Einige EOR-Unternehmen bevorzugen den Aggregator-Ansatz, um sich die mühsame Registrierung im Zielland zu ersparen und Kosten zu reduzieren. Dies ermöglicht es ihren Kunden, schneller in verschiedenen Ländern aktiv zu werden, ohne auf die Gründung einer neuen Einheit durch den EOR warten zu müssen. Obwohl diese Lösung für das EOR-Unternehmen selbst kostengünstiger sein mag, könnte sie langfristig für Sie weniger verlässlich und effizient sein.


Hier sind einige Herausforderungen, mit denen Sie bei den EORs des Aggregatormodells konfrontiert werden können:


  • Erhöhte Compliance-Risiken: Ohne eine dedizierte Einheit in jedem Land muss sich ein Aggregator-EOR auf lokale Partner verlassen, die ihm lokale Steuervorschriften und Beschäftigungsaktualisierungen zur Verfügung stellen, wodurch Sie einer Haftung ausgesetzt sind
  • Inkonsistente Prozesse: Mehrere Gehaltsabrechnungs- oder HR-Partner vor Ort bedeuten auch unterschiedliche Prozesse, was zu einer fragmentierten Mitarbeitererfahrung führt und zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen kann
  • Abhängigkeit von mehreren Anbietern: Das Risiko potenzieller Unterbrechungen Ihrer internationalen Geschäftstätigkeit steigt mit der Anzahl der Anbieter, mit denen ein Aggregator-EOR zusammenarbeitet
  • Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten: Aggregator-EORs bieten oft standardisierte Lösungen und den One-Size-Fits-All-Ansatz, der für Ihre spezifischen Geschäftsanforderungen möglicherweise nicht funktioniert
  • Geringere Qualität des gesamten Service: Mehrere Berührungspunkte und Verzögerungen in der Kommunikation können die Geschwindigkeit der Problemlösung und die Reaktionsfähigkeit des EOR auf Ihre Bedürfnisse verringern
  • Höhere Servicekosten: Da die Anbieter im Land ihre eigenen Gebühren erheben, können die Gesamtkosten für die Nutzung von EOR-Diensten beim Aggregatormodell aufgrund versteckter Kosten (wie Zusatzgebühren oder Preisänderungen) und eines höheren Risikos von Strafen bei Nichteinhaltung höher sein


Welche Lösung ist also letztendlich am vorteilhaftesten für Ihr Unternehmen?

Obwohl die Idee eines schnellen Markteintritts und einer größeren Auswahl an potenziellen EOR-Anbietern zunächst verlockend erscheinen mag, sollten EOR-Dienstleistungen als langfristige Investition in Ihr globales Wachstum betrachtet werden, anstatt nur als vorübergehende Lösung. Ein EOR-Partner übernimmt nicht nur Einstellungs-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Aufgaben, sondern bietet auch direkten Zugang zu lokalem Fachwissen in verschiedenen Regionen und einzigartige Einblicke, um das volle Potenzial von Geschäftsmöglichkeiten zu erschließen.


Registrierte Arbeitgeber können wertvolle Mentoren sein, wenn es darum geht, Ihr volles Potenzial in einem bestimmten Land optimal zu entfalten. Dank ihrer Erfahrung können sie wertvolle Ratschläge geben. Zudem können sie dabei helfen, stabile Beziehungen zu den lokalen Behörden aufzubauen und einen positiven Ruf in fremden Märkten zu etablieren. Dies erleichtert die Gewinnung erstklassiger lokaler Talente.


"Einen schnellen Experten an ihrer Seite zu haben, ist ein großer Vorteil für unsere Kunden, da sie Zugang zu globalem Know-how haben. Viele Leute haben Fachwissen in den USA, weil sie dort ansässig sind, aber sie verstehen weder die Gesetze in Slowenien noch die Best Practices in Großbritannien. Hier kommen wir ins Spiel."

Luke Ferrel, Leiter Customer Success, Deel


Das hundertprozentige EOR-Modell hat im Vergleich zum Aggregator-Ansatz zweifellos die Oberhand und bietet Ihnen die notwendige Flexibilität und Skalierbarkeit, die eine nahtlose Geschäftserweiterung ermöglicht.


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Unabhängig davon, ob Sie Vollzeitkräfte in Deutschland, Brasilien oder den Philippinen einstellen möchten, ist die All-in-One-Plattform von Deel für globales Workforce Management die ideale Lösung. Wir kümmern uns um sämtliche Herausforderungen bei der internationalen Mitarbeitergewinnung durch unsere eigenen Fachkräfte, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können.


Dank umfassender globaler Reichweite, integrierter Compliance-Lösungen, internen Experten für Gehaltsabrechnung und Recht, beispielloser Datensicherheit und erstklassiger Automatisierung gestaltet sich die Integration Ihres Unternehmens in neue Märkte spielend einfach. Deel bietet zudem eine breite Palette von Integrationen mit Ihren bevorzugten HR- und Buchhaltungstools, Unterstützung bei Einwanderungs- und Visaanträgen, grenzüberschreitende Auszahlungen, fortschrittliche Tools für das Auftragnehmermanagement, engagiertes Mitarbeiter-Onboarding, 24/7-Multi-Channel-Kundensupport in Ihrer Zeitzone und Sprache sowie vieles mehr.


Erfahren Sie mehr über die EOR-Dienstleistungen von Deel oder vereinbaren Sie einen Anruf mit unserem Team, um all Ihre Fragen zu klären.

Stellenmanufaktur startet das "Wanted" Partnerprogramm

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 06 Apr., 2024
Chancen auf mehrere tausend Euro Zusatzverdienst – Jeder kann jetzt mit Stellenmanufaktur "Wanted" als „Online-Headhunter“ Geld verdienen

Rekrutierung kann auch Spaß machen - Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 22 März, 2024
Recruiting und Active Sourcing mit einer Prise Spaß verbinden.

Stärkung der Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 20 März, 2024
Sowohl die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzen den Fokus auf das Prinzip der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei vergleichbarer Arbeit. Diese Initiativen stärken die Rechte von Benachteiligten und könnten das Entgelttransparenzgesetz wirksamer machen, wenn es in nationales Recht umgesetzt wird.
Qualifizierte Mitarbeiter finden und halten

Qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 12 März, 2024
Heutzutage wählen nicht mehr die Unternehmen aus, welche Top-Talente sie für sich arbeiten lassen. Es sind die Arbeitnehmer, die eigenständig bestimmen, welchen Firmen sie ihre Zeit und Skills zur Verfügung stellen. In der Vergangenheit ist unter Arbeitgebern daher ein regelrechter Kampf um neue Talente entfacht, um trotz Fachkräftemangel qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Dabei ist besonders der Begriff des Employer Brandings in den Vordergrund gerückt. Denn inzwischen reichen Mitarbeiter Benefits allein nicht mehr aus, damit sich Talente für einen Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen müssen durch die eigene Marke frühzeitig als attraktiver und angenehmer Arbeitgeber positiv von den Wettbewerbern hervorstechen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Wie Sie Employer Branding für Ihr Unternehmen umsetzen und im War for Talents davon nachhaltig profitieren, erfahren Sie in diesem Artikel. Employer Branding Definition: Was ist Employer Branding? Employer Branding (zu Deutsch: Arbeitgeber-Branding oder Arbeitgebermarkenbildung) bezeichnet die Umsetzung von Maßnahmen eines Unternehmens zum Aufbau und der Pflege einer eigenen Marke ‒ wodurch Employer Branding die Corporate Communication beeinflusst. Durch diese Employer Brand entsteht ein Vorteil gegenüber den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt, indem Ihre Attraktivität bei potenziellen Bewerbern steigt. Employer-Branding-Strategien planen und verwirklichen vor allem die HR- und Marketing-Abteilungen eines Unternehmens. Dabei sind die Branding-Maßnahmen vergleichbar mit anderen Marketingmaßnahmen zur Gewinnung von Kunden, Partnern oder ähnliches. Mitarbeiterfestigung durch eine solide Employer-Branding-Strategie Das Employer Branding hat seine Bedeutung nicht nur in der Aufwertung der Außenwahrnehmung als Arbeitgeber. Auch bereits fest im Unternehmen angestellte Mitarbeiter spielen beim Schaffen einer Arbeitgebermarke eine große Rolle. Durch eine lange Betriebszugehörigkeit entwickeln sich die Arbeitnehmer selbst zu Markenbotschaftern des Unternehmens. Wenn bestehende Mitarbeiter gegenüber potenziellen Bewerbern Employer Branding betreiben, spricht man auch von Mitarbeiter-Branding. Gerade bekannte Unternehmen verfügen häufig über ein sehr starkes Employer Branding. Die Vorteile der Zugehörigkeit zum Unternehmen verbreiten diese Firmen mitunter in speziellen Employer-Branding-Kampagnen. Diese werden je nachdem plattformübergreifend oder für einen spezifischen Kanal erstellt. Die typischen Kanäle zum Teilen des eigenen Employer Brandings sind zum Beispiel Websites, Newsletter, Social-Media-Kanäle, Blogs, aber auch Stellenausschreibungen oder Karriereseiten. Im Idealfall erschafft ein Unternehmen damit eine Employer Brand, die so stark ist, dass sich Interessenten sogar per Initiativbewerbung bewerben.
alleinerziehende Väter und Beruf

Auch Väter wollen Familie und Beruf vereinbaren

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 12 März, 2024
Männer werden Väter: Ist das reine Privatsache? Nein, denn für sie ändert sich vieles, nicht nur in der Familie, sondern vor allem im Hinblick auf ihre beruflichen Wünsche und Prioritäten. Neben dem beruflichen Erfolg zählt auf einmal eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Und das gilt nicht nur im ersten Lebensjahr des Kindes oder während der klassischen zwei Monate Elternzeit. Immer mehr Väter bekennen sich öffentlich zum Vatersein und fordern mehr Vereinbarkeit. In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine väterUNfreundliche Personalpolitik ein ernst zu nehmender Risikofaktor, wie die Prognos-Studie „Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“ im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2022 belegt. Deutlich wird das durch die Bereitschaft der Väter ihre Arbeitsstelle zu wechseln: rund 450.000 Väter in Deutschland haben schon einmal den Arbeitgeber zugunsten einer besseren Vereinbarkeit gewechselt. Und mehr als 1,7 Millionen Väter denken darüber häufig oder zumindest manchmal nach. Zur Reduzierung dieses Risikos empfiehlt es sich, dass Unternehmen ihre Personalpolitik stärker auf die Erwartungen und Wünsche von Vätern ausrichten. Dabei gilt aber ein „Gewusst wie!“. Wenn Unternehmen wissen, wie sie Väter unterstützen können und dies umsetzen, werden aus den Vätern (noch) loyalere Mitarbeitende. Die schon vielfach gelebte allgemeine Familienfreundlichkeit im Unternehmen ist zwar eine gute Grundlage, ist aber für die Väter nicht ausreichend: Gefragt nach einer allgemeinen Selbsteinschätzung bewerten sich Unternehmen überwiegend (63 Prozent) als sehr väterfreundlich. Weitere 31 Prozent stufen sich teilweise väterfreundlich ein. Die Einschätzung der Väter weicht davon ab: Sie bewerten ihre Unternehmen deutlich seltener sehr väterfreundlich (38 Prozent), dafür häufiger teilweise väterfreundlich (45 Prozent). 14 Prozent der Väter finden ihr Unternehmen wenig und drei Prozent überhaupt nicht väterfreundlich. Dabei ist, wie oft im Leben, der erste Eindruck entscheidend. Übertragen auf die Familiensituation: Insbesondere die ersten Lebensjahre des Kindes geben den Ausschlag dafür, inwiefern ein Vater die väter(un)freundliche Unternehmenskultur erlebt. Familienfreundlichkeit ist nicht gleich Väterfreundlichkeit Während das Mutterwerden zwangsläufig sichtbar wird, erfahren Personalverantwortliche von werdenden Vätern oft erst viel später. Zum Beispiel wenn ein Sonderurlaub im Kontext der Geburt beantragt wird oder wenn es um den Zeitraum für die Elternzeit geht. Ohne eine vorbereitende Kommunikation fehlt Vätern oft das Wissen um das Vorhandensein, die Voraussetzungen und die Vorgehensweise bei der Beantragung von Elternzeit oder weiteren darüberhinausgehenden betrieblichen Angeboten. Väter haben häufiger Hemmungen, familienfreundliche Angebote des Unternehmens in Anspruch zu nehmen, da sie negative Konsequenzen befürchten. Sie haben das Gefühl, Teilzeit oder Elternzeit seien bei ihnen weniger akzeptiert als bei Müttern. Schnell wird mal lanciert, dass „Mann“ mit einem Wunsch, temporär beruflich kürzer zu treten, aus dem Rennen um die Karriere ausgeschieden ist. Väter wollen Zeit für Familie Auch wenn es Männern schwerer fällt, ihre Wünsche zum Thema Vereinbarkeit offen zu äußern, besteht branchenübergreifend ein hoher Bedarf: Laut Prognos-Studie ist weniger als die Hälfte der Väter (44 Prozent) zufrieden mit ihrer Arbeitszeit. 40 Prozent würden gerne ihr vertragliches Arbeitspensum reduzieren, 46 Prozent möchten weniger Überstunden machen. Und jeder dritte Vater würde gerne sowohl Überstunden als auch die Arbeitszeit reduzieren. Noch wichtiger ist aber die Flexibilität: knapp drei von vier Vätern (74 Prozent) legen Wert auf Flexibilität bei der Arbeitszeit und fast die Hälfte wünscht sich dies auch für den Arbeitsort. Bei jüngeren Vätern unter 45 Jahren sind die Werte sogar jeweils noch höher. Was ist also zu tun? Väterfreundliche Arbeitszeitmodelle entsprechen nicht unbedingt der weit verbreiteten Teilzeitpraxis von Müttern. Statt der Teilzeit am Vormittag wünschen sich viele Väter flexible Arbeitszeiten, die vollzeitnah sind. Oft reicht es schon, wenn Überstunden kein Dauerzustand sind und der Feierabend planbar ist, so dass Väter beispielsweise Kinder verlässlich von der Kita abholen können. Auch würden viele Väter gerne die Elternzeit mit ihrer Partnerin partnerschaftlich aufteilen, sodass beide bis zu 80 Prozent einer Vollzeitstelle arbeiten können. So bleiben beide Elternteile beruflich am Ball und können sich trotzdem der Familie widmen. Dieses Modell wird mit dem „ElterngeldPlus“ mit Partnerschaftsbonus auch finanziell besonders unterstützt. Zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen, die den Vorstellungen der Väter entsprechen, gehört beispielsweise auch eine andere Verteilung der Wochenarbeitszeit. Das ist auch für getrennt erziehende Väter im Wochenend- oder Wechselbetreuungsmodell hilfreich. Solche Arbeitszeitmodelle sind zum Beispiel eine Berufstätigkeit von Montagnachmittag bis Freitagmorgen oder eine Vollzeit- und eine Teilzeitwoche im Wechsel. Überall dort, wo es möglich ist, kann auch das Homeoffice Vätern ermöglichen, mehr Zeit der Familie zu widmen, da unter anderem Wegezeiten wegfallen. Auch hier ist es wieder die tägliche Flexibilität, die Vätern hilft: Zum Beispiel einen Tag mittags gehen zu können, die Kinder abzuholen und danach am heimischen Rechner die Arbeit fortzusetzen. Der Schlüssel ist die Unternehmenskultur Zentral für eine väterfreundliche Unternehmenskultur sind gute Beispiele und Vorbilder auf allen Ebenen, besonders auf der Führungsebene. Wenn also auch der Chef mal früher geht, weil er die Kinder abholt, sollte dies offen kommuniziert werden. Auf den Prüfstand sollten Entwicklungs- und Karrieremodelle. Eine „Präsenzkultur“ ist hinderlich für die Karrierechancen. Wenn bei Terminabsprachen und der Frage nach der Notwendigkeit von Dienstreisen auch auf Männer mit familiären Verpflichtungen Rücksicht genommen wird, nimmt es Vätern das schlechte Gewissen. Genau wie der Kulturwandel ist die Mitarbeiterbindung eine langfristige Aufgabe, die stete Aufmerksamkeit erfordert. Deshalb sollte Väterfreundlichkeit über die Elternzeit und die erste Lebensphase der Kinder hinaus gelebt werden. Väter wollen Verantwortung für ihre Kinder im Schulkind- oder Jugendalter übernehmen – auch und gerade, wenn sie möglicherweise keine Elternzeit nehmen konnten oder wollten. Väter tun sich oft schwer, solche Wünsche von sich aus zu formulieren. Die Hürde wird schneller überwunden, wenn das Unternehmen ganz offensiv Kommunikationsangebote zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf macht. Deshalb sollten in Personalgesprächen regelmäßig die Bedürfnisse zur Unterstützung familiärer Verantwortung auch bei Männern thematisiert werden – mancher Vater „outet“ sich eben erst später. Gut geeignet sind auch Workshops oder Mitarbeiterbefragungen, mit denen die Bedürfnisse zur Unterstützung Ihrer männlichen Beschäftigten transparent werden. Helfen kann auch eine konkret benannte Ansprechperson für Väteranliegen. Sprechen Väter ihre Wünsche nicht an, kann dies in Unzufriedenheit münden und im schlimmsten Fall zu einem Wechsel des Arbeitgebers führen. Wichtig ist daher vor allem eine offene Haltung und die entsprechende Kommunikation, im Sinne von: „Väter, die sich Zeit für ihre Kinder nehmen wollen, sind bei uns willkommen und werden unterstützt“. Sensibilisieren Sie Führungskräfte im persönlichen Gespräch oder im Rahmen von Seminaren, damit sie Vereinbarkeitsangebote selbst in Anspruch nehmen und dafür werben. Machen Sie Ihre Angebote bekannt. Und signalisieren Sie, dass die Annahme von Angeboten durch Väter erwünscht ist. Ermutigen Sie Väter, Freistellungs- und Unterstützungsmöglichkeiten bei der Erkrankung des Kindes oder bei Betreuungsproblemen in Anspruch zu nehmen. Wenn es um SEO geht, gibt es kein
E-Recruiting und Affiliate-Recruiting

Wie Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung helfen kann

von Stellenmanufaktur Unternehmensdienstleistungen • 12 März, 2024
Erfahren Sie, wie Affiliate Marketing eine effektive Methode sein kann, um qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Was ist Affiliate Marketing? Affiliate Marketing ist eine Form des Online-Marketings, bei der Unternehmen mit sogenannten Affiliates zusammenarbeiten, um ihre Produkte oder Dienstleistungen zu bewerben und zu verkaufen. Affiliates sind Personen oder Unternehmen, die im Auftrag des Unternehmens Kunden anwerben und dafür eine Provision erhalten. Dieses Konzept kann auch in der Personal Rekrutierung angewendet werden, um qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu gewinnen. Eine der Hauptmethoden des Affiliate Marketings ist das Platzieren von Affiliate-Links auf Websites, Blogs oder Social-Media-Plattformen. Wenn ein potenzieller Bewerber auf einen solchen Link klickt und sich erfolgreich bei Ihrem Unternehmen bewirbt oder eingestellt wird, erhält der Affiliate eine vorher vereinbarte Provision. Affiliate Marketing bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Reichweite zu erweitern und potenzielle Bewerber zu erreichen, die sie sonst vielleicht nicht erreichen würden. Es kann auch dazu beitragen, die Kosten für die Personalrekrutierung zu senken, da Unternehmen nur für erfolgreiche Vermittlungen zahlen müssen. Die Vorteile von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung bietet verschiedene Vorteile. Erstens ermöglicht es Unternehmen, von der Reichweite und dem Einfluss der Affiliates zu profitieren. Affiliates können über ihre eigenen Netzwerke potenzielle Bewerber erreichen und diese für Ihr Unternehmen gewinnen. Zweitens ist Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung oft kostengünstiger als traditionelle Rekrutierungsmethoden wie Anzeigen in Zeitungen oder auf Jobportalen. Unternehmen zahlen nur eine Provision, wenn ein Affiliate erfolgreich einen Bewerber vermittelt hat, was die Kosten im Vergleich zu festen Gebühren reduziert. Darüber hinaus kann Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung auch die Effizienz steigern. Indem Unternehmen mit Affiliates zusammenarbeiten, die bereits eine Verbindung zu potenziellen Bewerbern haben, können sie qualifizierte Kandidaten schneller identifizieren und einstellen. Ein weiterer Vorteil von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung ist die Möglichkeit, das Image und den Ruf Ihres Unternehmens zu stärken. Wenn Ihre Affiliates Ihre Stellenangebote bewerben und erfolgreich Bewerber vermitteln, kann dies Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren und das Vertrauen potenzieller Bewerber stärken. Wie funktioniert Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung? Um Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung zu nutzen, müssen Unternehmen zunächst Affiliates finden, die bereit sind, ihre Stellenangebote zu bewerben. Dies kann durch die Suche nach relevanten Websites, Blogs oder Influencern in der Branche erfolgen. Unternehmen können auch spezialisierte Affiliate-Netzwerke nutzen, um Affiliates zu finden, die an der Vermittlung von Bewerbern interessiert sind. Sobald Affiliates gefunden wurden, können Unternehmen ihnen spezielle Links oder Werbemittel zur Verfügung stellen, die auf ihre Stellenangebote verweisen. Diese Links enthalten oft einen eindeutigen Tracking-Code, der es dem Unternehmen ermöglicht, die Vermittlungen und den Erfolg der Affiliates zu verfolgen. Wenn potenzielle Bewerber auf diese Links klicken und sich erfolgreich bei Ihrem Unternehmen bewerben oder eingestellt werden, erhalten die Affiliates eine vorher vereinbarte Provision. Diese Provision kann entweder eine feste Geldsumme oder ein Prozentsatz des Gehalts des Bewerbers sein. Es ist wichtig, klare Vereinbarungen und Richtlinien mit den Affiliates zu treffen, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Unternehmen sollten auch regelmäßig die Leistung der Affiliates überwachen und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen, um die Effektivität des Affiliate Marketings in der Personal Rekrutierung zu optimieren. Die wichtigsten Schritte zur Implementierung von Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Um Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung erfolgreich umzusetzen, sollten Unternehmen die folgenden Schritte beachten: - Identifizieren Sie Ihre Zielgruppe: Bestimmen Sie, welche Art von Bewerbern Sie ansprechen möchten und welche Websites, Blogs oder Influencer Ihre Zielgruppe erreichen. - Finden Sie passende Affiliates: Suchen Sie nach Affiliates, die Ihre Zielgruppe erreichen und interessiert sind, Ihre Stellenangebote zu bewerben. Nutzen Sie dabei sowohl spezialisierte Affiliate-Netzwerke als auch direkte Recherchen. - Erstellen Sie spezielle Links und Werbemittel: Stellen Sie den Affiliates eindeutige Links oder Werbemittel zur Verfügung, die auf Ihre Stellenangebote verweisen. Diese sollten attraktiv und überzeugend gestaltet sein, um potenzielle Bewerber anzusprechen. - Überwachen Sie die Leistung der Affiliates: Behalten Sie regelmäßig die Leistung der Affiliates im Auge und analysieren Sie, welche Kanäle und Angebote am erfolgreichsten sind. Basierend auf diesen Erkenntnissen können Sie Ihre Strategie optimieren und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen. - Pflegen Sie die Beziehung zu den Affiliates: Kommunizieren Sie regelmäßig mit den Affiliates, um sicherzustellen, dass sie motiviert und engagiert bleiben. Geben Sie ihnen Feedback und belohnen Sie gute Leistungen, um die Zusammenarbeit langfristig erfolgreich zu gestalten. Erfolgsbeispiele für Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung Es gibt bereits einige Unternehmen, die erfolgreich Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung einsetzen. Ein Beispiel ist das Unternehmen XYZ, das im IT-Bereich tätig ist und qualifizierte Softwareentwickler sucht. XYZ arbeitet mit verschiedenen IT-Blogs und Influencern zusammen, die eine große Anhängerschaft in der Entwickler-Community haben. Indem XYZ diesen Affiliates spezielle Links und Werbemittel zur Verfügung stellt, konnten sie qualifizierte Bewerber gewinnen, die sie sonst vielleicht nicht erreicht hätten. Durch die gezielte Ansprache der Zielgruppe und die Nutzung des Netzwerks der Affiliates konnte XYZ ihre offenen Stellen effektiv besetzen und qualifizierte Mitarbeiter einstellen. Ein weiteres Beispiel ist das Unternehmen ABC, das im Bereich Marketing tätig ist. ABC arbeitet mit verschiedenen Marketing-Blogs und Influencern zusammen, um Bewerber für ihre Marketingpositionen zu gewinnen. Durch die gezielte Ansprache der Zielgruppe konnte ABC qualifizierte Kandidaten finden und einstellen, die bereits ein Interesse an Marketingthemen hatten. Diese Erfolgsbeispiele zeigen, dass Affiliate Marketing in der Personal Rekrutierung eine effektive Methode sein kann, um qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Durch die Zusammenarbeit mit relevanten Affiliates können Unternehmen ihre Reichweite erweitern und potenzielle Bewerber erreichen, die sie sonst vielleicht nicht erreicht hätten.
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